Je ziet dat een gewaardeerde werknemer vastloopt. Doe je niets, dan kun je erop wachten dat die persoon op korte termijn overspannen raakt of een baan elders zoekt. De inzet van preventieve coaching kan dan aan beide kanten veel leed voorkomen. Ik ervoer recentelijk weer eens hoe hierdoor een gemotiveerde leidinggevende voor de organisatie behouden bleef.
Aan haar inzet en enthousiasme lag het niet. Joyce, sinds anderhalf jaar werkzaam als unit manager in de zorg, was een harde werker. Toch lukte het haar niet goed om te opereren op het tactische niveau dat de organisatie van haar verlangde: ze leek haar energie te steken in de verkeerde processen. Daardoor liep ze zichzelf voorbij en verloor ze het plezier in haar werk. Gelukkig had ze een opmerkzame leidinggevende, die dit signaleerde en bespreekbaar maakte. Omdat Joyce en de organisatie graag samen verder wilden, werd haar coaching aangeboden en belden ze mij.
Na een intake met Joyce gaf zij aan dat ze zich bij mij veilig genoeg voelde om samen het coachingsproces aan te gaan. De volgende stap was een driegesprek met haar leidinggevende erbij. Ik vind zo’n gesprek heel belangrijk, omdat je hierin samen de doelen van de organisatie kunt afstemmen op de behoeften van de kandidaat. Dan is alles voor iedereen helder, dat vind ik wel zo prettig. Het maakt het ook eenvoudiger om na afloop te evalueren.
Toen ik met Joyce begon, stelde ik haar twee vragen: waar loop je nu concreet tegenaan en waar komt dat vandaan? Joyce kwam erachter dat haar kracht tegelijkertijd haar valkuil was. Met grote vitaliteit en doorzettingsvermogen was ze namelijk zeer resultaatgericht bezig. Door zich echter zo op het resultaat te richten, vergat ze soms het proces dat nodig was om tot dat resultaat te komen.
Via opdrachten en oefeningen werkten we samen aan inzicht in dat proces en haar eigen rol daarin. Ze leerde begrijpen hoe ze anderen kon meenemen op het pad naar het resultaat. Maar ook hoe ze dat resultaat soms even kon parkeren om te zien wat de ander nodig had. Ze merkte dat ze daardoor niet meer zo aan mensen hoefde te sjorren en trekken, waardoor er minder energie weglekte. Ook zaken als leren delegeren, een betere gespreksvoorbereiding en realistischer agendabeheer hielpen haar om ruimte te maken voor haar strategische taken. Het resultaat voor Joyce: een tevreden werkgever die een gemotiveerde werknemer (die bovendien weer met plezier aan de slag was ) wist te behouden. Het resultaat voor mij: een tevreden kandidaat én een tevreden opdrachtgever!
“Paulien is daadkrachtig en komt snel to-the-point, daar houd ik van. Dat komt vooral door haar manier van doorvragen. Ze had heel snel de vinger op de zere plek en kwam daarna met gerichte opdrachten. Ik ben nog niet uitgeleerd, maar ik ben blij met de tools die ze me heeft aangereikt. Ik heb nu meer ruimte in mijn hoofd en voldoende energie om dingen aan te pakken. Dat maakt dat ik weer plezier in mijn werk heb en dat straal ik ook uit!”
Voor Marjan Koudijs, regiomanager bij IrisZorg, is de case heel herkenbaar. “Sterker nog, hij lijkt veel op een casus die ik zelf bij de hand heb gehad”, stelt ze. “Ook ‘mijn’ Joyce had last van een team dat niet zo snel meewilde in veranderingen en dat leverde haar veel frustratie op. Zelfs zodanig, dat zij zich al ziek had gemeld. Gelukkig was ze blij met de externe coaching die ik haar aanbood, ze voelde zich gehoord en geholpen. Agnes Scholten, de zus van Paulien, heeft haar gecoacht op haar eigen werkplek, zodat ze heel gericht kon aanpakken waar ze tegenaan liep. Dat heeft uitstekend gewerkt. Waar de medewerkster in kwestie eerst aangaf dat ze het helemaal met onze organisatie had gehad, is ze nu weer happy in haar functie. Daar zijn wij uiteraard ook blij mee, want wij hadden het jammer gevonden als we deze gedreven en inhoudelijk bekwame vrouw hadden verloren voor onze organisatie.”
Albert van der Meer is zelfstandig HR-manager en doet veel ad-interimwerk. Hij maakt regelmatig mee dat preventieve coaching wordt ingezet, meestal met als doel om uitval te voorkomen. “Met wisselend succes”, ervaart hij. “Dat heeft vooral te maken met het moment waarop de coaching begint. Hoe verder men in het proces zit, des te lastiger het wordt om er goede resultaten mee te behalen. In deze casus heeft het goed uitgepakt: het was een goede zet van de leidinggevende om coaching voor te stellen. Maar ook van Joyce om het aanbod te aan te nemen. Ik maak namelijk ook mee dat medewerkers geen coaching willen accepteren omdat ze het probleem niet erkennen, denken dat het toch niet werkt of vinden dat ze al veel hebben gedaan. Of dat een medewerker instemt ‘om van het gedoe af te zijn’. Dan krijg je echt een heel andere situatie.”
Als zelfstandig verzuimcoach vindt Charlotte Pubben dat de leidinggevende van Joyce voorbeeldig heeft gehandeld. “Zij krijgt van mij een dikke pluim”, vindt ze. “Ik weet uit ervaring dat sommige leidinggevenden het lastig vinden om bespreekbaar te maken dat een medewerker niet lekker in z’n vel zit. Soms is dat onmacht, soms vinden ze dat daarmee te ver gaan en soms willen ze ook gewoon het antwoord niet horen. Feit is: hoe eerder je ingrijpt, des te beperkter je de schade houdt. Dat zie je ook goed bij deze casus. De kans is groot dat Joyce zonder coaching zou zijn omgevallen en daar is niemand bij gebaat. In dit geval waren gedragsaanpassingen voldoende om haar weer in het goede spoor te krijgen. Maar ook als er al sprake zou zijn geweest van verzuim, dan win je door coaching aan verzuimdagen. Kortom: het verdient zich altijd terug.”